Prof. Dr. Gunther Olesch ist stolz. Stolz, dass sein Unternehmen Phoenix Contact vom Fachkräftemangel verschont bleibt. Stolz auf die große Anzahl an Bewerbungen: „Bis zu 1.400 Bewerbungen landen bei uns jeden Monat auf dem Tisch,“ erzählt der Geschäftsführer für Personal bei Phoenix Contact. Das sind mehr als 40 am Tag. Der Grund: Bereits vor 20 Jahren hat das Unternehmen begonnen, sich als Arbeitgebermarke zu etablieren.
Hier fehlen die meisten Fachkräfte
Viele andere Industrieunternehmen haben wesentlich größere Schwierigkeiten Fachkräfte zu finden. Diesen Mangel spüren laut einer Analyse der Bundesagentur für Arbeit vom Dezember 2017 besonders Firmen, die Ingenieure und IT-Spezialisten brauchen. In den technischen Berufen zeigt sich ein Mangel an Experten in der Fahrzeugtechnik, der Softwareentwicklung und Programmierung. Außerdem herrscht in den Bereichen Metallbau- und Schweißtechnik sowie in der Mechatronik und Automatisierungstechnik ein Defizit an Fachkräften. In der Mechatronik und Automatisierungstechnik beispielsweise bleiben Stellen im Durchschnitt 135 Tage unbesetzt (im Juni 2017 waren es noch 144 Tage). Das ist laut der Analyse 32 Prozent länger als bei anderen Berufen - auch hier gibt es aber eine Verbesserung im Vergleich zum Juni 2017 mit noch 44 Prozent.
Mit Geld allein ist der Profi nicht zu ködern
Eine mögliche Lösung gegen den Mangel ist das Employer Branding: die Markenbildung hin zu einem attraktiven Arbeitgeber. Ein wichtiger Punkt dabei ist es, auf die Wünsche der Mitarbeiter und der Bewerber einzugehen. Dabei fällt zuerst das Schlagwort Work-Life-Balance, also das Gleichgewicht zwischen Berufsleben und privaten Bedürfnissen. Dazu tragen flexible Arbeitszeiten, wie etwa Gleitzeit, bei. Hinzu kommt eine ebenfalls flexible Überstundenregelung. Das bedeutet nicht nur, dass ein Arbeitnehmer seine Überstunden abbauen, sondern auch Stunden im Vorfeld aufbauen kann, um sich für einen späteren Zeitpunkt Freizeit zu schaffen. Ebenso wichtig ist den Bewerbern ausreichend Urlaub. Wer eine gut geeignete Fachkraft für sich gewinnen will, sollte mit Urlaubstagen nicht geizen. „Die Zusammenarbeit mit einem Kunden, der einem Bewerber nur 25 Urlaubstage anbietet, würde ich höchstwahrscheinlich ausschließen“, erklärt Maximilian Beckmann von der Personalberatungsfirma Esar. Sein Unternehmen hat sich auf die Suche nach Fachkräften für Elektrotechnik und IT spezialisiert.
Wohlfühlzone Arbeitsplatz
Mit einem sehr guten Arbeitsklima lässt sich der Experte also überzeugen. Der heutigen Generation ist eine gute Atmosphäre wichtiger als ein hoher Verdienst, meint Prof. Dr. Olesch: „Einmal im Monat gibt es Geld, aber an 20 Tagen geht man nicht gern zur Arbeit - das funktioniert nicht mehr. Junge Menschen entscheiden sich eher für eine Firma, die ein gutes Klima hat. Wenn sie sich wohl fühlen, bleiben sie auch.“ Was die Fachkräfte wollen, fasst er zusammen: „Eine Ausgewogenheit zwischen Privat- und Berufsleben, die Sinnhaftigkeit der Arbeit und das Erfahren von Wertschätzung.“ Für die Firmen bedeutet das, darauf zu achten, dass der Bewerber gut ins Team passt und sich dort auch wohl fühlt. Um das herauszufinden, ist es sinnvoll, mehr Zeit in die Bewerbungsphase zu investieren, erklärt Beckmann. Er fordert in dieser Phase mehr Transparenz von beiden Seiten. „Unternehmen können natürlich behaupten, das Team würde total harmonieren - aber wenn das dann nicht so ist, haut der neue Mitarbeiter nach sechs Monaten wieder ab. Eine hohe Fluktuation bringt keinem was“, meint er.
Schnuppertag zeigt, ob die Chemie stimmt
Beckmann rät auch Bewerbern, offen ihre Wünsche zu äußern - und Unternehmen, die Bewerber nicht nur zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, sondern zu einem Bewerbertag. An diesem Tag ist es besser, wenn keine Führungskraft anwesend ist, sondern nur das Team, mit dem der Bewerber später arbeiten wird. Er kann dann am ersten kleinen Meeting teilnehmen, seinen Aufgabenbereich begutachten und die Mittagspause mit seinen zukünftigen Kollegen verbringen. Dadurch wissen beide Seiten eher, ob die Zusammenarbeit funktionieren wird.
Sozialkompetenz wichtiger als Fachkompetenz
Prof. Dr. Olesch hat seine eigene Strategie, die Bewerber schon früh persönlich kennenzulernen. Er ist Professor an der Hochschule Ostwestfalen-Lippe. Seine Lehrtätigkeit für die Fächer Management Skills and Business Administration im Master-Studiengang Information Technology nutzt er, um dort mit Studierenden und damit potentiellen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. „Man lernt die Studierenden über ein Jahr kennen und sieht, wer zu uns passt. Und dann ist gleich der persönliche Kontakt da“, erklärt er. Wer keinen eigenen Professor im Unternehmen hat, kann Veranstaltungen von Hochschulen oder Personalmessen nutzen, um seine Firma vorzustellen. Persönlicher Kontakt führt außerdem dazu, die Sozialkompetenz eines Bewerbers schon frühzeitig zu erkennen. Die ist in vielen Fällen sogar wichtiger, als die Fachkompetenz. Dass es auf der menschlichen Ebene tatsächlich sogar mehr passen muss, als auf der fachlichen, erklärt Personalberater Beckmann immer öfter Bewerbern, die das Anforderungsprofil einer Stellenausschreibung nicht hundertprozentig erfüllen. Zum einen kann ein Bewerber, der bisher mit einer anderen Technologie gearbeitet hat, oftmals frischen Wind ins Unternehmen bringen, zum anderen kann die fachliche Kompetenz auch ausgebaut werden. Prof. Dr. Gunther Olesch bestätigt: „Wir schauen zu 70 Prozent auf die Sozialkompetenz und nur zu 30 Prozent auf die Fachkompetenz.“
Ende des Fachkräftemangels ist nicht in Sicht
Der Mangel an Fachkräften ist kein temporäres Phänomen, sondern wird sich in Zukunft noch verstärken. Durch die voranschreitende Digitalisierung braucht es in Zukunft immer mehr Fachkräfte für beispielsweise Elektrotechnik, Automation und IT. Darauf sollten sich Firmen einstellen. „Ich behaupte, in 20 Jahren wird es manche Unternehmen nicht mehr geben - nämlich die, die kein Employer Branding betreiben“, sagt Prof. Olesch.
Digitale Affinität früh fördern
Employer Branding allein wird allerdings den Fachkräftemangel nicht stoppen, prophezeit Maximilian Beckmann. Auch das Bildungssystem sei gefragt. Anstatt ihnen technische Mittel wie Tablets im Unterricht zu verbieten, sollten diese integriert werden. Außerdem müssten seines Erachtens ganz eigene Fächer, die auf die Digitalisierung ausgerichtet sind, geschaffen werden. Eine Umfrage der Wirtschaftsprüf- und Beratungsgesellschaft Pricewaterhousecoopers (PWC) zeigt, dass viele Unternehmen das genauso sehen. 81 Prozent von ihnen haben laut dieser Befragung Schwierigkeiten, ihren Bedarf an qualifiziertem Personal zu decken.
Fachkräfte in den eigenen Reihen ausbilden
Phoenix Contact setzt ebenfalls auf Bildung - auf zwei Ebenen: Das Programm „Aubikom“ bietet Schülern, die Schwierigkeiten haben, ihren Hauptschulabschluss zu schaffen, Praktika in den Ferien und unterstützt und motiviert sie beim Lernen. Nach ihrem Abschluss bekommen sie dann einen Ausbildungsplatz in der Firma. Zusätzlich werden Mitarbeiter gefördert, wenn sie ein duales Studium und damit Aufstiegschancen anstreben.
Und wie machen das andere Firmen? Wir haben nachgefragt!
Dieser Artikel ist Teil des Fokusthemas „Fachkräfte & Weiterbildung" aus:
