In der ersten Jahreshälfte 2023 hat sich der Fokus vieler Unternehmen branchenübergreifend vom Wachstum auf die Suche nach den besten Kandidaten verschoben. Das zeigen Daten von Workday Recruiting, Workday Peakon Employee Voice und dem Workday Human Capital Management-Kernsystem.
Mit Blick auf die Trends
Unsere Zahlen erlauben einen exklusiven Einblick in Einstellungstrends – global und national. Das sind die wichtigsten Entwicklungen auf einen Blick:
Die Lücke zwischen Bewerbungen und Personalanforderungen hat sich im ersten Halbjahr 2023 auch in der DACH-Region im Vergleich zum Vorjahreszeitraum erneut vergrößert.
Beförderungsraten innerhalb von Unternehmen haben sich global im Schnitt über einen Zeitraum von 12 Monaten verringert – in nahezu allen Branchen.
Arbeitnehmer bleiben eher im Unternehmen, wie sinkende Fluktuationsraten zeigen.
Führungskräfte stehen jetzt vor einer doppelten Aufgabe. Neben dem Recruiting ist die strategische Entwicklung der gesamten Workforce ein wichtiger Schlüssel für den Unternehmenserfolg. Denn Daten zum Mitarbeiter-Engagement lassen bereits einen Abwärtstrend bei zentralen Faktoren wie Wachstum und Wohlbefinden erkennen. Sehen wir uns die Entwicklungen im Einzelnen an.
Weniger Personalanforderungen, mehr Bewerbungen
Die Schere zwischen Personalanforderungen und Bewerbungen ließ sich rund um den Globus in unterschiedlichen Ausprägungen beobachten. In Deutschland liefen in der ersten Jahreshälfte 2023 folgende Recruitingprozesse über die Workday-Plattform:
360.000 Personalanforderungen (22 Prozent weniger als im ersten Halbjahr 2022)
2,5 Millionen Bewerbungen (ein Anstieg von 44 Prozent zum Vergleichszeitraum im Vorjahr)
170.000 Stellenangebote/Arbeitsverträge (13 Prozent weniger als im ersten Halbjahr 2022)
Vergleicht man diese Zahlen mit dem globalen Durchschnitt, zeigt sich, dass die Personalanforderungen in Deutschland stärker zurückgingen (22 Prozent) als weltweit (15 Prozent). Bei den Bewerberraten war mit 44 Prozent zudem ein überdurchschnittlicher Anstieg zu verzeichnen (global 30 Prozent). Und auch die Stellenangebote und Arbeitsverträge verringerten sich mit 13 Prozent stärker als im weltweiten Vergleich (9 Prozent). In Deutschland kamen auf eine Personalanforderung 7,06 Bewerbungen, weltweit waren es 7,4. In Österreich und der Schweiz lagen die Werte mit 6,12 und 6,34 etwas niedriger.
Ein Blick in die Branchen
Im globalen Vergleich stand die Fertigungsindustrie beim Rückgang der Personalanforderungen hinter dem Dienstleistungssektor an zweiter Stelle. Sie verzeichnete im ersten Halbjahr 2023:
19,5 Millionen Bewerbungen (23 Prozent mehr als in der ersten Jahreshälfte 2022)
1.657.587 Verträge/Neuanstellungen
Es folgen der Finanzsektor mit einem Rückgang von 24 Prozent und der Handel mit 13 Prozent
Bemerkenswert: Die Fertigungsindustrie zeigte im Vergleich zum Gesundheits-, Bildungs- und Transportwesen die höchste Anzahl an Bewerbungen pro Personalanforderung. Auf eine Anforderung kamen sieben Bewerbungen. Das entspricht einer Steigerung von 71 Prozent. Für die Branche, die zuletzt unter Personalmangel und niedrigen Bewerberzahlen gelitten hat, ist das eine gute Nachricht.
Geringere Mobilität und Mitarbeiterzufriedenheit
In Unternehmen sind zwei weitere Entwicklungen zu beobachten: Die freiwillige Fluktuation ist innerhalb von zwölf Monaten im Mittel um 20 Prozent gegenüber dem Vorjahr zurückgegangen. Gleichzeitig hat die Mobilität der Mitarbeitenden in 13 von 16 Branchen innerhalb der Unternehmen abgenommen.
Die Chancen für Mitarbeitende, sich im eigenen Unternehmen weiterzuentwickeln, sind damit gesunken. Experten sehen hier einen Zusammenhang zum Abwärtstrend bei wichtigen Faktoren des Mitarbeiter-Engagements. Dazu zählen vor allem Wachstum und Belohnung. Auch die Werte für Wohlbefinden und Gesundheit sind vergleichsweise niedrig.
Fazit: Kompetenzorientierung und authentische Führung
Führungskräfte können diesen vielfältigen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt mit einer kompetenzorientierten Personalstrategie begegnen. Diese Strategie fokussiert nicht auf formale Qualifikationen der Mitarbeiter, sondern auf die Identifizierung, Entwicklung und Nutzung ihrer realen Fähigkeiten, um diese mit den intern entwickelten Kompetenzprofilen abzustimmen.
Neben Kompetenzorientierung spielt authentische Führung eine wichtige Rolle. Indem Führungskräfte offen kommunizieren, Leistungen anerkennen und Eigeninitiative fördern, können sie das Engagement der Mitarbeitenden erhöhen. Regelmäßige Feedback-Gespräche und Zielvereinbarungen helfen, Stärken gezielt auszubauen.
Die letzten Jahre haben zudem die Erkenntnis gebracht, dass die Mitarbeiterzufriedenheit bei einer optimierten Zeitplanung steigt: Weniger Meetings führen zu mehr Kapazitäten für produktive und strategische Aufgaben.
Unternehmen stehen angesichts der jüngsten Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und beim Mitarbeiter-Engagement vor wichtigen Entscheidungen, wie sie ihre Ressourcen einsetzen. Sie müssen zum einen aus der großen Anzahl von Bewerbungen die Talente herausfiltern, die gut zu ihren Stellenanforderungen passen. Zum anderen werden sie künftig besonders davon profitieren, wenn sie sich darauf konzentrieren, ihre vorhandenen Fachkräfte zu halten und gezielt weiterzuentwickeln.
Lesen Sie die Studie Erstes Halbjahr 2023: Einstellungs-und Personaltrends in voller Länge, um sich eingehender über Einstellungs- und Personalbeschaffungstrends rund um den Globus zu informieren.
