In Zukunft bleibt es nicht bei „Kollege Computer“ und der Mensch-Maschine-Kooperation. Stattdessen wird sich der Computer aussuchen, mit wem er in der Smart Factory zusammenarbeiten möchte. Bei der Bewertung der Qualifikationen kommt es dabei mehr an auf Hard Skills, sprich die Fachkompetenz, denn auf Soft Skills, wie Team- oder Kommunikationsfähigkeit.
Maschinelle Auslese
Ein Grund dafür sind die riesigen vorhandenen Datenberge. Die Personaler ertrinken regelrecht in Datenmengen aus sozialen Netzen, detaillierten Profilen und sonstigen Spuren im Netz. Zeit und Geld spart das Roboter-Recruiting – so nennt sich das moderne Verfahren einer maschinellen Vorauswahl von Bewerbungen. Bei Großfirmen überzeugen die Argumente: Sobald sie Stellenanzeigen auf den mehr als 250 Job-Börsen veröffentlichen, überschwemmen zahllose, unter anderem ungeeignete Bewerbungen den Postkasten der Personaler. Google beispielsweise erhält Woche für Woche rund 75.000 Bewerbungen und führt bis zu acht Vorstellungsgespräche, bevor der Job vergeben wird. Hier ergibt eine maschinelle Vorauswahl durchaus Sinn. Doch sind Computer wirklich vollwertige Mitarbeiter der HR-Abteilung?
Standard statt originell
Wenn bekannt ist, dass die Rekrutierer einen solchen Algorithmus einsetzen, kann das den Bewerbungsvorgang erheblich vereinfachen. Da nur Zahlen, Daten und Fakten zählen, braucht der Job-Anwärter die eingereichten Papiere nur so roboterfreundlich wie möglich aufzubereiten; Anleitungen dazu gibt es im Internet. Eindrucksvoll oder originell gestaltete Präsentationen sind Verschwendung – gefragt sind sachliche Formulierungen und Auflistungen, auch wenn dadurch ein guter Teil der Individualität verloren geht.
Der Algorithmus ist unbestechlicher als der Mensch, er diskriminiert nicht. Durch Herkunft, Religion, Ethnien, Hautfarbe oder Behinderungen entstehen keine Vor- oder Nachteile. Bei richtiger Programmierung spielen zudem weder das Geschlecht noch eine kriminelle Vergangenheit eine Rolle. Dadurch ergibt sich zwar eine verhältnismäßig sichere, allerdings undifferenzierte Vergleichbarkeit. Persönlichkeit, Auftreten, spürbare Motivation und Kreativität sind für die Katz. Das Risiko ist groß, dass Topkandidaten vom System aussortiert werden, weil sie nicht dem Standard entsprechen.
Mehr Gefühl, bitte!
Künftig werden die Algorithmen noch einige Schritte weiter gehen, etwa das Netz nach den Aktivitäten des Bewerbers durchforsten. Die einstigen Assessment-Center werden durch ein 20-minütiges Roboter-Telefoninterview ersetzt. Der Markt bietet Software für Active Sourcing & Matching, Talentsuchmaschinen, Sprachanalyse-Technologien fürs Telefoninterview sowie Persönlichkeitstests.
Gott sei Dank ist auf höheren Ebenen trotzdem die menschliche Beurteilung – Persönlichkeit, Sympathie – nach wie vor unersetzlich und wird es auch noch geraume Zeit bleiben.
