Der digitale Wandel und seine vielfältigen Auswirkungen sind omnipräsent, aktuell und werden auf absehbare Zeit eine der wichtigsten gesellschaftlichen Großdebatten bleiben, wie alles, was unsere Interessen und Identitäten tangiert. Von diesem Megatrend betroffen ist insbesondere die Arbeitswelt, in ihrer ganzen Breite und Vielfalt – jetzt aktuell Arbeit 4.0 genannt.
Die Chiffre 4.0 ist allerdings nicht im Sinne einer vierten industriellen Revolution – wie dies bei Industrie 4.0 impliziert ist – zu verstehen. Arbeit war, ist und wird es auch zukünftig sein: ein wesentlicher Teil der Identitätsfindung, Kompetenzentwicklung und Persönlichkeitsbildung des Menschen. Daher ist es sinnvoll, aktuelle Veränderungen als einen evolutionären Prozess zu betrachten, der mit der digitalen Transformation einhergeht. Deutlich ist allerdings, dass das klassische Verständnis von Arbeit hinsichtlich Raum, Zeit und Struktur einem offenkundigen Wandel unterliegt: Neue Arbeitsformen sind gekennzeichnet durch hohe Flexibilität und Mobilität, räumlich verteilte Arbeit, fragmentierte Arbeitsstrukturen, häufigen Tätigkeitswechsel und vollem 24h-Zyklus. Diese Veränderungen schließen auch Disruptionen mit ein, also jene „kreative Zerstörung“, die eingefahrene suboptimale Routinen und Prozesse aufbrechen soll.
Eine große Herausforderung liegt darin, eine auf den Menschen bezogene, soziotechnische Gestaltung der neuen Arbeitssysteme zu gewährleisten. So sollen sich Fach- und Führungskräfte dank intelligenter Assistenzsysteme auf die kreativen, wertschöpfenden Tätigkeiten konzentrieren können oder von Routineaufgaben und körperlichen Fehlbelastungen entlastet werden. Das Erfahrungswissen der Mitarbeiter, deren Reflexions- und Anpassungsfähigkeit gepaart mit maschineller Präzision und Geschwindigkeit lassen die Konzepte einer Arbeit 4.0 effizient werden – vorausgesetzt entsprechende Kompetenzen und gesundheitsförderliche Maßnahmen der Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung werden erprobt und nachhaltig genutzt.
Die Digitalisierung mit ihren Veränderungspotentialen trifft auf einen zweiten Megatrend – den demographischen Wandel. Die Alterung der Erwerbstätigen bei gleichzeitig zunehmender Informatisierung der Arbeitswelt wird zur entscheidenden Herausforderung für das HR-Management.
Weiterhin gilt es gewandelte Ansprüche und Werte zu berücksichtigen. Die Lebensentwürfe von Männern und Frauen sind individueller und vielfältiger geworden. Die Harmonisierung von Arbeit, Familie und Freizeit bietet auch einen Wettbewerbsvorteil aufgrund einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität bei der Gewinnung zukünftiger Fach- und Führungskräfte. Sich auf diese Entwicklungen einzustellen, Risiken bei der zunehmenden Informatisierung der Arbeit erkennen, vermeiden und ihre Chancen zu nutzen, entsprechende Strategien zu entwickeln, wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung zu haben, werden vordringlichste Aufgaben eines modernen, zukunftsgerichteten und nachhaltigen HR-Managements sein.
Nur eine „smarte“, das heißt vorausschauende Personalpolitik kann die Chancen der digitalen Transformation wahrnehmen und das Innovationspotential einer modernen und humanen Arbeitswelt nutzen. Unternehmen, die Gesundheit und Kompetenz als essentiellen Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensstrategie begreifen, werden nicht nur der Verantwortung ihren eigenen Mitarbeitern gegenüber gerecht, sondern haben einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Im Gegensatz zu Großunternehmen mit entsprechenden personellen, infrastrukturellen und monetären Ressourcen sind bei KMU aufgrund der Dominanz des Tagesgeschäftes, mangelnder Ressourcen oder schlichtweg fehlenden Know-hows bei Themen zur Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement die Möglichkeiten auf die Herausforderungen des digitalen Wandels zu reagieren oftmals sehr begrenzt. Aber gerade für diese Gruppe, die den größten Teil der Wirtschaftsleistung in Deutschland repräsentiert, gilt es ebenso eine intelligente, vorausschauende Personalpolitik zu leisten, bei der Fach- und Führungskräfte in der digitalen Transformation nicht als „getriebene“ sondern als „treibende Kräfte“ gesehen werden.
Das BMBF hat mit dem Förderschwerpunkt „Präventive Maßnahmen und Empfehlungen für die gesunde Arbeit von morgen“ einen Gestaltungsauftrag zur Entwicklung von Lösungsansätzen für die Akteure im HR- und Gesundheitsmanagement erteilt, in dem 30 Verbundprojekte bundesweit präventive Ansätze erproben. Wissenschaftlich begleitet wird der Förderschwerpunkt durch das Projekt MEgA der Abteilung Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg.
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